이 글의 목적은 직장 내 괴롭힘의 개념과 주요 법령을 체계적으로 정리하여 사업주와 근로자가 모두 안전하고 존중받는 근무환경을 만드는 데 필요한 실무 지침을 제공하는 것이다.
1. 직장 내 괴롭힘의 정의와 등장 배경
직장 내 괴롭힘이란 사용자나 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다. 2019년 7월 16일 근로기준법 개정으로 법적 개념이 명확해졌으며, 이를 계기로 산업안전보건 패러다임이 ‘사고 예방’ 중심에서 ‘심리적 안전’까지 확대되었다.
2. 관련 법령과 핵심 의무·벌칙
| 법령 | 주요 조항 | 주요 의무 | 벌칙·제재 |
|---|---|---|---|
| 근로기준법 | 제76조의2·제76조의3 제93조·제109조 |
괴롭힘 금지, 조사·보호·조치 의무, 취업규칙 반영 | 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금(제109조) |
| 산업재해보상보험법 | 제37조 1항 2호 다목 | 괴롭힘으로 발생한 정신질환 산재 인정 | 보험급여 지급·사업주 부담금 증가 |
| 산업안전보건법 | 제4조·제26조의2 | 정부·사업주의 예방조치, 고객 폭언 대응 | 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금(제68조) |
| 형법 | 폭행·상해·명예훼손 등 | 불법행위 처벌 | 최대 10년 이하 징역 또는 벌금형 |
| 남녀고용평등법 | 제12조 등 | 성희롱 예방·조치 | 1천만원 이하 과태료 |
| 민법 | 제750조·제756조 | 손해배상·사용자 책임 | 민사 손해배상 의무 |
3. 직장 내 괴롭힘 발생 단계별 사용자 조치 절차
- 신고 및 인지 – 누구든지 사용자에게 사실을 신고할 수 있다.
- 조사 실시 – 사용자는 지체 없이 사실 확인 조사를 실시한다.
- 조사 중 보호 – 피해근로자 의사에 따라 근무장소 변경·유급휴가 부여가 가능하다.
- 결과 통보 및 조치 – 사실이 확인되면 피해근로자 보호, 행위자 징계 등 필요한 조치를 한다.
- 보복 금지 – 신고·조사·보호 과정에 참여한 근로자에게 불리한 처우를 금지한다.
4. 피해근로자 보호 조치 세부 가이드
피해근로자 보호는 ‘피해자 친화적’ 원칙이 핵심이다. 강제 전보나 휴직은 피해근로자의 동의를 받아야 하며, 보호 기간 동안 급여·근속·평가가 불이익을 받지 않도록 해야 한다. 관련 서류는 별도 보안 폴더에 3년간 보존하는 것이 바람직하다.
5. 고객 폭언·폭행 예방 및 대응(산업안전보건법 제26조의2)
- 고객 응대 공간에 폭언·폭행 금지 안내문구 또는 음성 안내를 게시한다.
- 매뉴얼을 마련하여 위기 단계별 행동요령·경찰 신고 절차를 명시한다.
- 문제 상황 발생 시 근로자가 즉시 업무를 중단하고 보호조치를 요구할 수 있도록 한다.
- 치료·상담·휴게시간 연장 등 회복 지원 프로그램을 운영한다.
6. 정신적 스트레스 산재 인정 요건
산재보험에서는 직장 내 괴롭힘이나 고객 폭언으로 인한 우울증, 외상후 스트레스 장애(PTSD) 등을 업무상 질병으로 인정한다. 핵심 판단 요소는 업무와 정신질환 사이의 상당 인과관계이며, 노동자의 직무 내용·괴롭힘 정도·지속 기간 등을 종합적으로 검토한다.
7. 취업규칙 개정 실무 포인트
- 현행 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방·조사·조치 절차가 반영되어 있는지 진단한다.
- 개정안 초안을 작성할 때 ‘신고 채널·조사 방법·기록 보존 기간·보복 금지’ 항목을 구체화한다.
- 근로자 과반수의 의견을 청취하고, 고용노동부에 변경 신고한다.
- 사내 전자게시판·교육 등을 통해 개정 내용을 전 근로자에게 공지한다.
8. 조직문화 차원의 예방 전략
괴롭힘은 제도적 규제만으로는 근절되지 않는다. 경영진의 공개 선언과 리더십 교육, 정기적 조직문화 진단, 익명 의견수렴 채널 운영 등이 필요하다. 또한 팀장급 리더에게 분기 1회 수준의 ‘리더십 코칭 세션’을 의무화하면 조직차원의 예방 효과가 크다.
9. 중소기업을 위한 실천 체크리스트
| 항목 | 체크 방법 | 주기 |
|---|---|---|
| 괴롭힘 신고 창구 설치 | 내부 이메일·익명 폼 구축 | 상시 |
| 조사 담당자 지정 | 인사·노무 담당자 1명 이상 | 연 1회 재지정 |
| 보호조치 매뉴얼 구비 | 유급휴가·전보 절차 문서화 | 연 1회 점검 |
| 전 직원 교육 | 온라인·집합 교육 병행 | 연 1회 이상 |
| 고객 폭언 예방 안내 | 안내문·음성안내 시스템 | 반기 1회 점검 |
10. 향후 제도 변화 전망
고용노동부는 2026년까지 직장 내 괴롭힘 양형기준을 마련하여 징계 수위를 구체화할 계획이다. 또한 ‘심리적 위험성평가’ 의무화 논의가 활발하여 기업의 정신건강 관리 수준이 안전보건 관리체계(ISO 45001) 평가 요소로 반영될 가능성이 크다. 기업은 법 위반 리스크를 최소화하기 위해 사전 예방 투자를 강화하고, 기록 중심의 ‘증거 경영’을 내재화해야 한다.
FAQ
직장 내 괴롭힘 신고는 누구에게, 어떻게 해야 하나?
사용자 또는 인사노무 담당 부서에 서면·이메일·익명 시스템 등으로 신고한다. 취업규칙에 명시된 공식 채널을 이용하면 조사 절차가 신속히 개시된다.
조사 기간 중 피해근로자가 원치 않는 전보를 거부할 수 있나?
근로기준법은 피해근로자 의사에 반하는 조치를 금지한다. 동의 없는 전보나 휴직은 부당조치로 인정될 수 있다.
행위자 징계 시 회사는 어떤 절차를 거쳐야 하나?
징계위원회를 개최하여 사실관계와 징계 양정 기준을 심의한 뒤, 결정 전 피해근로자의 의견을 청취해야 한다.
괴롭힘으로 인한 우울증이 산재로 인정되려면 어떤 서류가 필요한가?
의사 진단서, 사건 경위서, 조사 보고서, 진료 기록, 근무기록 등이 필요하다. 객관적 업무 관련성을 입증하는 자료를 충분히 확보해야 한다.
고객 폭언 발생 시 근로자가 즉시 업무 중단을 요구해도 되나?
산업안전보건법은 고객 폭언으로 인한 건강장해 우려가 클 경우 업무 일시중단·전환을 허용한다. 사용자는 근로자의 요구를 이유로 불이익을 주어서는 안 된다.